Mucho se ha escrito desde que se publicó el Real Decreto 32/2021, de 28 de diciembre, valoraciones y manifestaciones en contra y a favor, de lo que algunos llaman “derogación de la reforma laboral” y otros simplemente modificaciones respecto de la legislación anterior.
Nosotros vamos a centrarnos en analizar de forma resumida los puntos que consideramos positivos respecto de la CONTRATACIÓN, que a nuestro criterio, pretenden atajar la temporalidad existente, excesiva y fraudulenta.
1º) PRIORIDAD A LA CONTRATACIÓN POR TIEMPO INDEFINIDO (art. 15.1 ET)
“El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”.
Adquirirán la condición de personal fijo de plantilla cuando se produzca encadenamiento de contratos en la misma empresa, grupo de empresas o ETT mediante 2 o más contratos eventuales, con o sin solución de continuidad, para el mismo o distinto trabajo, durante más de 18 meses en un período de 24.
La trasgresión normativa de los contratos temporales supone una infracción de acuerdo art. 7.2, 7.14 LISOS, aplicándose una infracción por cada trabajador, no por empresa como antes. Esta sanción va desde los 1.000€ a los 10.000€.
2º) POTENCIACIÓN DEL CONTRATO DE FIJEZA DISCONTINUA (art. 16 ET)
“El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tenga dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.
El contrato deberá celebrarse por escrito y reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del período de actividad, la jornada y su distribución horaria.
El llamamiento de este colectivo se regulará por Convenio Colectivo, fijando criterios objetivos y formales.
Las empresas deberán trasladar a la RLT, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, y también deberán comunicarle los datos de las contrataciones de fijos discontinuos que se produzcan.
Otra cuestión importante, es el cómputo íntegro de antigüedad.
La falta de llamamiento inicia el plazo de caducidad para la interposición de demanda por despido tácito, que es de 20 días hábiles.
3º) CONTRATOS FORMATIVOS
- La formación en alternancia con el trabajo retribuido, que tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con proceso formativo.
- Desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional (antes de prácticas).
REGLAS COMUNES
Transitoriedad: entra en vigor el 30-03-22, pero los firmados con anterioridad se rigen por las normas anteriores hasta su finalización.
Se paraliza su cómputo por I.T., nacimiento, adopción, etc…
Debe formalizarse por escrito
Acción protectora de la Seguridad Social completa
Fraude de Ley: contrato indefinido, si se realiza actividades que no corresponden a la acción formativa.
CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
Persona que carezcan de cualificación profesional (titulación o certificado) y procesos formativos en el ámbito de la formación profesional.
Formación teórica y práctica, con 2 tutores para dar seguimiento al plan formativo individual de la empresa.
No hay período de prueba y tiene una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años.
CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE PRACTICA PROFESIONAL
Título universitario o título de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formación profesional.
Período de Prueba: 1 mes y su duración es mínimo 6 meses y máximo 1 año.
4) CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
Desaparece el contrato por obra y se introduce una nueva modalidad contractual que viene a sustituir al antiguo contrato eventual, a la que puede acudirse siempre que se produzcan:
Contrato imprevisible: Incremento ocasional e imprevisible, y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere (se incluyen oscilaciones por vacaciones).
Hay que justificar la necesidad, distinta a las habituales que requieran una mano de obra puntual.
Duración: No superior a 6 meses, con posibilidad de ampliación en Convenio Colectivo.
Prórroga: Sólo una vez y hasta la duración máxima del contrato.
Contrato previsible: Incremento ocasional, previsible y con una duración reducida y limitada que no forme parte de la actividad normal de la empresa.
Duración: Máximo 90 días en el año natural, sin ser utilizadas de manera continua y con independencia del número de personas contratadas.
No se puede realizar cuando forme parte de la actividad habitual u ordinaria de la empresa.
5) CONTRATO DE SUSTITUCIÓN (antes interinidad)
Se realiza a personas con derecho a reserva de puesto de trabajo
Puede iniciarse 15 días antes de la sustitución para garantizar el desempleo de las funciones.